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DESCUBRE EL PROGRAMA DEL MÁSTER

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El diseño del Master toma como eje de estudio a la persona dentro la organización. Y lo hace desde dos puntos de vista: en tanto que activo clave de la compañía para desarrollar su actividad (Workforce Planning); y como profesional que ha de desarrollar su carrera y aspiraciones profesionales (Employee Experience).

Tomando la persona como centro, el desarrollo curricular de estudios se ha diseñado como si de una estructura matricial se tratase, en dos dimensiones.

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Dimensión “vertical”: el ciclo de vida del empleado (Employee Journey).

En esta dimensión, se estudian los principales procesos de la función de recursos humanos (hard skills) en cada fase del ciclo de vida del empleado: incorporación (atracción; selección; incorporación); contribución (diseño organizativo; alineamiento & ambiente de trabajo); reconocimiento y retribución (evaluación del desempeño; retribución); retención y desarrollo (evaluación & retención; diseño de carrera; formación); desvinculación (individual & colectiva; alumni).  (Peso aproximado, 30%).

 

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Dimensión “transversal”: catalizadores de la función de RR.HH.

Para que la función de RR.HH despliegue todo su potencial en la organización, sus profesionales, además de los procesos propios de la función, tendrán que... (Peso aproximado, 70%).

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Tener Visión de Negocio, para entender el modelo de crecimiento, la estrategia de la empresa, la disrupción digital, el proceso de toma de decisiones, su impacto económico y la construcción de la cuenta de resultados. (Peso aproximado, 20%).

Aplicar la Tecnología a los RR.HH (Digital HR), tanto en lo que se refiere a la mejora de la eficiencia y agilidad de los procesos (Automatización, Robótica, Realidad Aumentada…) como para enriquecer y fundamentar la tomar decisiones (Big data, Analitycs, Inteligencia Artificial…). (Peso aproximado, 20%).

Entender la Cultura, el Liderazgo y la Comunicación, (los soft skills), para alinear a la organización y las personas en torno a un propósito común y transformador de la sociedad, y hacerlo, además, con unos valores éticos diferenciales. (Peso aproximado, 20%).

Considerar el Entorno Legal, tanto para conocer las consecuencias de la aplicación de la ley en el negocio, como para anticipar los posibles conflictos de la realidad del negocio con el ordenamiento jurídico presente y futuro. (Peso aproximado, 10%).

El resultado: un diseño innovador

Gracias a este diseño matricial, para cada una de las cinco fases del ciclo de vida del empleado, se identifican qué aspectos del negocio, la tecnología, la cultura o la legislación, impacten más en ellas.

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  • Procesos RR.HH: Objetivos y Organización de la función de RR.HH;  Employee experience
  • Visión de Negocio: Proceso de toma de decisiones (ASN); contabilidad y finanzas; empresa en la era digital (nuevas estrategias y modelos de negocio, gig economy)
  • Digital HR: Automatización, robótica y realidad aumentada; pataformas HRM (Succes Factor, Workday...); Robot process automation (RPAs); Big Data, analytics en inteligencia artificial (data desing, handling, decisión making, visualization & interpretation)
  • Cultura, Liderazgo y Comunicación: Sentido del trabajo y finalidad de la empresa; cultura corporativa; sociedad en la era digital
  • Entorno Legal: Derechos fundamentales y fuentes de la relación laboral (introducción ley de protección de datos)

BLOQUE 1: Atracción de talento

  • Procesos RR.HH: Talent Marketing; Employeer Branding; identidad digital; nuevas formas de atracción de Talento (Hackatones…)
  •  
  • Visión de Negocio: Economía y Mercado de Trabajo (Globalización)
  • Digital HR: Análisis posicionamiento externos; búsquedas en entornos digitales

BLOQUE 2: Selección

  • Procesos RR.HH: Tipos e identificación del talento (knowledge Vs Skills): robotización procesos selección
  • Digital HR: entrevistas virtuales; virtual reality; application tracking systems (ATS); Apps disponibles; análisis de huella; validaciones psicosométricas (gamificación); data-based screening; algoritmos de selección; job matching
  • Cultura, Liderazgo y Comunicación: Etica de la acción humana

BLOQUE 3: Onboarding

  • Procesos RR.HH: Planes de acogida; matching cultura corporativa
  • Digital HR: entrevistas virtuales; virtual reality; application tracking systems (ATS); Apps disponibles; análisis de huella; validaciones psicosométricas (gamificación); data-based screening; algoritmos de selección; job matching
  • Cultura, Liderazgo y Comunicación: Etica de la acción humana
  • Entorno Legal: nuevas figuras y contratos (tipos de relación, economía cooperativa, alta dirección, cesión legal y subrogación, contractor…)

BLOQUE 1 Diseño organizativo

  • Procesos RR.HH: Formas de Trabajo (organización tradicional Vs organización Agile; holocracia); nuevas maneras de organización del trabajo: Scrum, Kanban, Scrumban, Box); diseño de oficinas y layout; digital work place
  • Visión de Negocio: Gobierno de las organizaciones (proceso toma decisiones)
  • ​Digital HR: Ona (organizational network anaIysis): detección y grafos
  • Cultura, Liderazgo y Comunicación: Redes informales y estructura informal
  • Entorno Legal: Gestión de riesgos: Compliance laboral, pasivos laborales

BLOQUE 2: Alineamiento y Entorno de Trabajo

  • Procesos RR.HH:  Conciliación, teletrabajo; movilidad; gestión de la diversidad; bienestar corporativo
  • Visión de Negocio: Negocio Responsable (RSC)
  • Digital HR: digital workplace; apps corporativa.
  • Cultura, Liderazgo y Comunicación: Liderazgo; comunicación interna; propósito corporativo
  • Entorno Legal: Flexibilidad interna (límites, jornada laboral, movilidad y jurisdicción); modificaciones sustanciales; grupos profesionales; LPD y límites a la información: control de trabajo digital

 

BLOQUE 1: Medida del desempeño     

  • Procesos RR.HH: Feed back continuo; evaluación 360
  • Visión de Negocio: Sistemas de incentivos; cuadros de mando; fijación de objetivos; KPI’s
  • Digital HR: soluciones feed back continuo y OKRs (betterworks); modelos de predicción del desempeño.
  • Cultura, Liderazgo y Comunicación: Psicología de la persona (motivos y motivaciones)

BLOQUE 2: Retribución               

  • Procesos RR.HH: Employee Value Proposition (EVP): estrategia compensación total; beneficios y compensación flexible; estructuras salariales, retribución variable (corto y largo plazo. Trasparencia. Igualdad: brechas salariales. Límites a la retribución
  • Digital HR: herramientas de Gender pay gap; modelos de generación y personalización de la EVP.
  • Entorno Legal: Representación legal de trabajadores y negociación colectiva; derecho de huelga; límites a la retribución; realidad judicial de las herramientas retributivas

BLOQUE 1: Evaluación y retención                        

  • Procesos RR.HH: Skills-Based Valuation; performance feed-back
  • Digital HR: Herramientas pulse y de voz de empleados (Happyforce, Qualtrics); engagement management (medida de la felicidad, análisis de sentimiento); apps disponibles
  • Cultura, Liderazgo y Comunicación: Psicología de la persona: temperamento y carácter

BLOQUE 2: Diseño de carrera y revisión del talento

  • Procesos RR.HH: Workforce plannig; movilidad organizativa interna.
  • Visión de Negocio: estrategia; intraemprendimiento.
  • Digital HR: Data based predictive models (riesgo de fuga, modelos de retribución); Opportunity (identificación de itinerarios profesionales personalizados): apps disponibles
  • Cultura, Liderazgo y Comunicación: Transformación y Gestión del cambio
  • Entorno Legal: Modificaciones sustanciales de la contratación

BLOQUE 3: Formación y aprendizaje

  • Procesos RR.HH: Upskilling y reskilling; personal branding; learning (long life learning; continuous learnign; learning agility).
  • Visión de Negocio: transformación; change management
  • Digital HR: Virtual Training; soluciones LXP (learning experience platforms); recomendación de acciones formativas; apps disponibles

BLOQUE 1: Desvinculación individual y colectiva

  • Procesos RR.HH: Negociación sindical
  • Visión de Negocio: operaciones de empresa (M&A, deslocalización, outsourcing, insourcing)
  • Entorno Legal: Extinción de la relación laboral. Despidos y pactos restrictivos; clausulas Claw Back

BLOQUE 2: Alumni

  • Procesos RR.HH: Clubes Alumni; Brand ambassador
  • Digital HR: Brand content (ecosistema digital de contenidos corporativos)

El Trabajo Fin de Máster (TFM) está planteado de forma transversal al resto de materias, se trabaja en equipo y desde el inicio del programa. Consiste en un proyecto integral en el que se sintetizan las competencias que se van adquiriendo a lo largo de todo el proceso formativo.

Metodología

FORMATO Y METODOLOGÍA

Metodología_texto

El EHR&D es un máster ejecutivo, por lo que las clases tienen lugar los viernes por la tarde y los sábados por la mañana. Ello permite que puedan cursarlo profesionales de todos los puntos del país.

El Máster está diseñado en bloques didácticos dentro de cada módulo, en los que se analizarán los temas a través de casos prácticos, lecturas técnicas y ejercicios concretos, para permitir la reflexión en clase y el aprendizaje. En otras palabras, el Master no es una agregación de conferencias magistrales.

Las clases, que son presenciales, se combina el método del caso propio de las escuelas de negocios con otras metodologías docentes que se adecúan a la triple necesidad de formar al alumno como directivo y gestor de equipos. De esta manera, actividades grupales, seminarios, sesiones de debate y discusión se alternan con conferencias y clases magistrales.