El hilo que nos teje
El trabajo es uno de los hilos que tejen el tapiz de nuestra vida, dando forma a nuestra biografía y a nuestras sociedades
El trabajo no es solo una actividad que hacemos: es también y, sobre todo, algo que nos hace. A pesar de su nada alentadora etimología, en medio de cambios sociales, innovaciones técnicas y reivindicaciones, el trabajo ha sido siempre mucho más que un medio para ganarse la vida. Ha sido, a lo largo de la historia, una forma de estar en el mundo, de construir identidad, pertenencia y propósito.
¿Por qué trabajamos? ¿Cómo transforma el trabajo nuestra vida? ¿A qué retos se enfrenta hoy el mundo del trabajo? La Universidad, abierta a las grandes preguntas, busca conocer y dar respuesta, desde una perspectiva multidisciplinar, a los problemas y necesidades sociales de su tiempo. Hoy se interroga y reflexiona sobre el trabajo.
EVOLUCIÓN HISTÓRICA
Francisco Javier Caspistegui, catedrático de Historia Contemporánea, explica que la evolución histórica del trabajo como actividad ha sido pareja a la evolución social, un proceso que se ha ido volviendo cada vez más complejo. “Un babilonio del tercer milenio antes de Cristo se dedicaba a cazar o a cultivar porque si no, no comía. Es decir, tenía que cubrir sus necesidades”, apunta Francisco Javier Caspistegui. “Ahora, el trabajo se ha diversificado mucho y en la actualidad se hacen muchas tareas que, a principios del siglo XX, ni se pensaban”.
ORIGEN Y EVOLUCIÓN DE LA PALABRA
"Trabajo" proviene del vocablo latín tripalium, un instrumento de tortura compuesto por tres palos en los que se clavaba al condenado. “Aunque en un inicio el sentido metonímico es el de tortura, en la Edad Media el concepto evoluciona hacia el esfuerzo: es la concepción de la palabra laborar”, destaca Cristina Tabernero, catedrática de Lengua Española.
La evolución del concepto también varía con el transcurso de la historia y los cambios sociales. Como señala la profesora Tabernero, “el término se mantiene, pero el objeto de la palabra “trabajo” va cambiando. Esta evolución es consustancial al cambio lingüístico”.
El trabajo como tema de investigación en la Universidad
El trabajo ha articulado una de las líneas de investigación de la Estrategia 2025 de la Universidad. Bajo el título “Trabajo, cuidado y desarrollo”, diversos proyectos han buscado promover la investigación y el diálogo multidisciplinar en torno al papel del trabajo en la configuración de la personalidad, la cultura y la sociedad.
“Hoy vivimos el trabajo, bien en clave de necesidad -”no hay más remedio que trabajar para vivir”-, bien en clave de autorrealización, un tanto “narcisista”, porque aparece desconectado de la dimensión de servicio por la que el trabajo contribuye al desarrollo social", afirma Ana Marta González, coordinadora de esta línea de investigación, profesora de la Facultad de Filosofía y Letras e investigadora del ICS. Ambas aproximaciones son parciales. "Lo cierto - contínúa- es que el trabajo tiene un profundo sentido humano, que va más allá de las necesidades económicas, y en el que se dan cita no solo dimensiones individuales sino sociales. Ver el propio trabajo en clave de servicio es clave”.
Y es que en el trabajo "se ponen en juego muchas más dimensiones" que la puramente económica: "Cuando un ambiente de trabajo es grato y favorece el despliegue de las propias capacidades y la propia creatividad, se vive como algo que enriquece, no solo porque te dan un sueldo sino también te desarrollas como persona”, señala.
El cambio en las formas de trabajo es expresión del cambio en las formas de vida. Tal y como explica la profesora González, “el mundo del trabajo siempre se está redefiniendo, tanto porque lo hacen las necesidades sociales como los medios con que contamos para satisfacerlas. En esa línea, los cambios vinculados a las innovaciones tecnológicas, especialmente la introducción de la inteligencia artificial, han llamado particularmente la atención de los estudiosos, no solo porque amenazan algunos tipos de trabajo, mientras crean otros nuevos, sino también porque afectan significativamente al modo de organizarlo”. Sin embargo, asegura que a ella le interesan más los cambios culturales, "cómo se han modificado las expectativas que albergamos acerca del trabajo y cómo consideramos su relación con la vida buena”.
Comprender la naturaleza de esos cambios y el modo en que afectan al desarrollo personal y social exige una reflexión que compromete a una pluralidad de disciplinas. Una de ellas es la Psicología. Begoña Urien, profesora de la Facultad de Educación y Psicología, participa en el proyecto "Profesiones vocacionales y organización del trabajo". Esta investigación trata de analizar las tensiones entre las exigencias vocacionales propias de determinadas profesiones y las condiciones laborales y organizativas en las que se ejercen como posible causa estructural del burnout, con el fin de proponer modelos organizacionales alternativos, que, aprovechando mejor el talento, favorezcan el desarrollo de los profesionales involucrados.
"La velocidad con la que cambian las tecnologías y las crecientes demandas laborales por la globalización de la economía (competitividad) exigen a todos los empleados dar su 100% en el 100% de las ocasiones. Y esto desgasta y agota", advierte la profesora Urien. "Las personas, para dar el 100% durante toda su jornada laboral, necesitan descansar para recuperarse. Las empresas deberían fomentar que sus empleados cumplan sus jornadas, hagan algunas actividades que les "llenen de energía" y que duerman las horas suficientes. Y deberían programar cargas de trabajo realistas que permitan a los empleados el dedicar tiempo de trabajo a su reciclaje continuo".
"La velocidad con la que cambian las tecnologías y las crecientes demandas laborales exigen a todos los empleados dar su 100% en el 100% de las ocasiones. Y esto desgasta y agota"
BEGOÑA URIEN
Profesora de la Facultad de Educación y Psicología
RETOS PARA EL BIENESTAR LABORAL
La digitalización es una de las principales transformaciones que ha sufrido el mundo del trabajo en las últimas décadas. Posibilitados por ella, se han generado importantes cambios como la consolidación del trabajo remoto e híbrido, el uso de herramientas colaborativas digitales que han cambiado la forma de trabajar en equipo, de gestionar proyectos y de comunicarse; el crecimiento del freelancing o la robotización de tareas. Pero estos cambios, que han traído significativos beneficios, también han generado nuevos problemas a los que hacer frente. "La digitalización ha generado nuevas oportunidades laborales, pero también ha ampliado la brecha entre quienes tienen competencias tecnológicas y quienes no. Por lo tanto, las empresas tienen el reto de capacitar a sus plantillas para mantenerse competitivas, especialmente en sectores donde la tecnología avanza rápidamente", asegura Begoña Urien.
Al mismo tiempo alerta sobre la "fatiga tecnológica": "El uso intensivo de las nuevas tecnologías en el trabajo ha traído consigo la sobrecarga digital; exceso de videollamadas, notificaciones, tiempo dedicado al mantenimiento de contraseñas, buzones, documentos para no superar los datos, etc., que agotan la atención y generan estrés". A esto, añade que la disponibilidad constante dificulta la desconexión real del trabajo, lo que compromete la salud mental. "En este sentido muchas organizaciones están promoviendo prácticas de bienestar digital, como el right to disconnect y rediseñando los modos de colaboración", relata.
La flexibilidad laboral (horaria, espacial, contractual) se ha convertido en una expectativa clave, especialmente entre las nuevas generaciones. "Se necesita equilibrar la flexibilidad con la necesaria cohesión que cualquier organización precisa para mantenerse como tal", apunta la profesora Urien. Y esta flexibilidad también supone un reto para el liderazgo en las empresas. "Gestionar equipos híbridos o distribuidos requiere habilidades distintas", explica, a la par que enumera tres de ellas: "Más comunicación, confianza y claridad en los objetivos y procesos". También añade que "son necesarios liderazgos positivos para construir organizaciones saludables y resilientes. El auténtico líder es consciente de su conducta y del efecto que esta tiene en sus colaboradores; procesa de manera equilibrada la información, evitando sesgos o sus intereses personales; y es ético y moral en sus decisiones, y transparente en sus relaciones con los demás".
Recuperar el sentido del trabajo
"Se habla de que la generación Z busca que su trabajo tenga sentido o propósito, pero esto no es nuevo. Ya a finales del siglo pasado se atraía a los empleados por motivos intrínsecos y trascendentes y no solo por el salario o los beneficios. Desde hace décadas se sabe que la atracción y retención basada en la motivación extrínseca sólo sirve a corto plazo", explica la profesora Urien. "Tenemos que recuperar el sentido y la importancia del trabajo. El trabajo, cualquiera que este sea, nos hace miembros de pleno derecho de una sociedad", concluye.
Otra de las perspectivas desde las que se estudia el trabajo en la Universidad es la aportada por la teología cristiana (católica, protestante y ortodoxa) reciente. Gregorio Guitián, decano de la Facultad de Teología, lidera un estudio interdisciplinar que busca nuevas perspectivas desde las que pensar el trabajo, de modo que su futuro esté inspirado en categorías como la creatividad, la relacionalidad, el servicio, la solidaridad o la virtud.
"En el proyecto participan otros seis investigadores de la Facultad y más de quince colaboradores entre profesores de la Facultad, de otros centros y de otras universidades. Somos conscientes de la experiencia del trabajo en el mundo actual y nos hemos propuesto volver sobre el sentido del trabajo desde las distintas áreas de la teología (bíblica, dogmática, moral y espiritual, patrística, etc.)", explica.
En el mundo griego, el trabajo era considerado una actividad que impedía el libre pensamiento. Sin embargo, el sentido cristiano del trabajo revoluciona esta comprensión: "Se trata de una actividad buena, que procede de Dios. En la antigüedad, se ha visto el trabajo como expresión de la llamada al dominio de la creación, como un mandato de Dios, o como un remedio ascético para evitar la ociosidad", explica Guitián.
A la luz del Concilio Vaticano II, "el trabajo comienza a ser considerado como un medio de santificación y de colaboración en la Redención de la creación llevada a cabo por Jesucristo. En esto, el fundador de la Universidad hizo una contribución relevante", continúa. "En la actualidad, lo concebimos como una respuesta a la llamada de Dios al perfeccionamiento propio y de la creación, y que se realiza siempre en un contexto social, de servicio a la comunidad de la que formamos parte", añade.
El trabajo alcanza su sentido pleno cuando forma parte de un "proyecto vital más amplio que, con la ayuda de la gracia, procura integrar sus distintas dimensiones (descanso, familia, culto, contemplación, cuidado de la creación, etc.). La clave es acertar en la comprensión del trabajo como medio y no como fin", concluye.
"El trabajo tiene un profundo sentido humano, que va más allá de las necesidades económicas, y en el que se dan cita no solo dimensiones individuales sino sociales"
ANA MARTA GONZÁLEZ
Profesora de la Facultad de Filosofía y Letras
e investigadora del ICS
"A la luz del Concilio Vaticano II, el trabajo comienza a ser considerado como un medio de santificación y de colaboración en la Redención de la creación llevada a cabo por Jesucristo"
GREGORIO GUITIÁN
Decano de la Facultad de Teología
Desde hace tres años, la Facultad de Comunicación lidera ReMeD (siglas en inglés de 'Medios resilientes para fortalecer las democracias en la era digital'), un proyecto financiado por la Comisión Europea dentro del programa Horizon Europe y formado por un consorcio de nueve instituciones europeas. ReMeD busca contribuir a que los medios de comunicación recuperen su función informativa y contribuyan al desarrollo democrático de Europa. El proyecto pretende proponer soluciones para reforzar el vínculo entre los ciudadanos, las empresas y profesionales de los medios, y las tecnologías digitales.
Una de sus áreas de estudio se refiere a la condición laboral de los periodistas: horarios, sueldos, jornadas laborales, seguridad en el trabajo… Pero, ¿por qué este tema interesa a ReMeD? "Estamos convencidos de que en la medida en que los profesionales están más satisfechos, el producto que se ofrece al público será de mayor calidad". La que responde así es Mercedes Medina, investigadora principal del proyecto. "En ReMeD hemos bebido de una fuente anterior, el WJS (Worlds of Journalism Study), donde varias universidades europeas, incluyendo la nuestra, estudiaron la condición laboral de los periodistas en los medios tradicionales. ReMeD busca complementar ese estudio y aplicar ese cuestionario a los llamados medios alternativos o periféricos; esos nuevos medios, que incluyen también a los creadores de contenido, que hoy en día están interactuando con los medios públicos, los ciudadanos y la democracia", explica.
Recientemente se han recibido todos los cuestionarios y una vez analizados podrán extraer algunas conclusiones. Sin embargo, a grandes rasgos, y por otros estudios y por conversaciones con profesionales, "la insatisfacción laboral es muy grande, las jornadas muy extensas y los sueldos bajos", afirma. A la vez que alude a que "la crisis que sufre el modelo de negocio ha hecho que la mayoría de los medios de comunicación, y eso sí afecta más a los medios tradicionales, hayan recortado sus plantillas. Eso, sin lugar a dudas, afecta a la calidad de los contenidos y, por tanto, a la percepción que la audiencia tiene del periodismo".
"O cuidas tu producto, o existe un riesgo real, ya visible, de ofrecer al público una información sesgada y superficial"
MERCEDES MEDINA
Profesora de la Facultad de Comunicación
REFLEJO EN LA DOCENCIA
Estas conclusiones nacen de unas mini etnografías que los investigadores de ReMeD llevaron a cabo en la segunda fase de la investigación, elaboradas a partir de entrevistas semiestructuradas a periodistas.
"Nos parece que en las empresas de comunicación debe darse esta reflexión: "El producto que los medios ofrecen es un producto intelectual que tiene que ver con algo intangible que es la capacidad de los periodistas de interpretar el mundo y de contarlo. O cuidas tu producto, o existe un riesgo real, ya visible, de ofrecer al público una información sesgada y superficial", explica la profesora Medina, que, también, está participando en investigaciones similares enfocadas en las plataformas de vídeo en streaming y en las empresas públicas de televisión.
Todas estas investigaciones tienen su reflejo, inevitablemente, en la docencia. "Debemos preparar a los estudiantes para la realidad con la que se van a encontrar cuando terminen la carrera", asegura. "Muchos van a tener que trabajar como freelance o van a necesitar emprender su propio negocio. Hay que enseñarles la realidad del autónomo, cómo inscribirse en el registro mercantil, las cuotas e impuestos que van a tener que pagar… Y a la vez, ayudarles a descubrir el valor de su trabajo para que cobren lo justo por él", concluye.
"Todas las personas somos iguales en derechos y obligaciones, por eso, es necesario impedir, si está en nuestra mano, que se produzcan discriminaciones o al menos llamar la atención cuando tengan lugar. Y no solo evitar que tales conductas se produzcan, sino hacer propuestas viables de acción positiva que permitan mejorar la accesibilidad de las personas con discapacidad en el trabajo". Bajo esta premisa se elabora la monografía "La discapacidad intelectual en el ámbito laboral. Hacia la accesibilidad universal", en la que ha participado como coordinadora la profesora de la Facultad de Derecho, Inmaculada Baviera, en colaboración con académicos de otras universidades y profesionales, como abogados, magistrados, funcionarios, entidades de formación, ayuda y orientación a personas con discapacidad. La publicación es fruto del proyecto de investigación "Vías de acceso y permanencia en el empleo de personas con discapacidad" (AICO 2021/109), financiado por la Conselleria de Innovación, Universidades, Ciencia y Sociedad Digital de la Generalitat Valenciana.
La monografía repasa la legislación referente a la inserción laboral de las personas con discapacidad y el mercado de trabajo de este colectivo, así como las estrategias y recomendaciones, nacionales e internacionales, para favorecer su acceso al empleo. La publicación estudia las personas con discapacidad, "como colectivo prioritario para los poderes públicos, tanto en términos de cobertura social, como de incorporación al mercado de trabajo en coordinación eficaz con las políticas activas de empleo (recomendación 18 del Pacto de Toledo)".
Uno de los temas extensamente tratados en esta obra, así como en libros previos del equipo de investigación, es el relativo a los "ajustes razonables" del puesto de trabajo de la persona con discapacidad, que actualmente constituye una de las piezas clave de la reforma en ciernes, sobre las causas de extinción del contrato de trabajo por incapacidad del trabajador (que no podrá ser automática), recogidas en el Estatuto de los Trabajadores.
Esta cuestión se puso de relieve con motivo de la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) de 18 de enero de 2024, al señalar que la normativa nacional se oponía a la directiva del Consejo de la UE 2000/78/CE, interpretada a la luz de la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (2006). La denegación de los ajustes razonables constituye, de acuerdo con dicha Convención, una «discriminación por motivos de discapacidad».
Por su parte, la profesora Inmaculada Baviera se aproxima a esta realidad desde el estudio del origen y la puesta en práctica de la Responsabilidad Social de las Empresas (RSE). Esta "puede ser un antídoto contra la excesiva 'gerencialización' y puede ayudar a las empresas a alcanzar los objetivos de justicia social y prosperidad económica, creando bienestar más allá de las empresas y sus accionistas", escribe la profesora Baviera, en referencia a las teorías del economista estadounidense Howard Bowen, al que se considera el padre de la RSE, y quien señalaba que las empresas no sólo producen "bienes y servicios", sino también "condiciones de trabajo".
"La puesta en práctica de la Responsabilidad Social de las Empresas (RSE) puede ser un antídoto contra la excesiva 'gerencialización' y puede ayudar a alcanzar los objetivos de justicia social y prosperidad económica"
INMACULADA BAVIERA
Profesora de la Facultad de Derecho
RSE como "dimensión constitutiva de la libertad"
Desde las teorías de Bowen hasta hoy, Baviera repasa en su investigación la legislación, organismos y foros nacionales e internacionales que se han desarrollado sobre la RSE y los principios del desarrollo sostenible, en aras de garantizar la igualdad de oportunidades de los colectivos vulnerables, en los que se incluyen las personas con discapacidad (Libro Verde de la Comisión Europea, Cumbre Mundial sobre Desarrollo Social de Copenhague, la Cumbre Mundial sobre el Desarrollo Sostenible de Johannesburgo, el Tratado de Lisboa o el Libro Blanco sobre empleo y discapacidad).
"El 'Libro Blanco sobre empleo y discapacidad' señala que la adopción de políticas de RSE, que ha adquirido un protagonismo cada vez mayor, supone la incorporación de manera voluntaria de preocupaciones sociales en sus relaciones comerciales, por lo que se valora a una entidad no solo por su patrimonio y beneficios, sino también por el cumplimiento de estándares sociales superiores a los normativos. Este tipo de acciones redundan en una mejor calidad del empleo, lo que resulta especialmente importante para las personas con más dificultades para acceder al mercado de trabajo, esto es, las personas con discapacidad", expone, con apoyo en una relevante bibliografía.
Citando al profesor Alejandro Llano, Inmaculada Baviera define la responsabilidad, también la RSE, como "una dimensión constitutiva de la libertad, y de la libertad humana surge la fuerza creadora de las empresas como realidades socialmente relevantes".
A lo largo de la historia, los avances técnicos han sido uno de los principales motores de transformación del mundo del trabajo. Desde la invención de la rueda hasta la revolución industrial, cada gran innovación ha alterado profundamente no solo las herramientas utilizadas, sino también la organización del trabajo, los roles laborales y las relaciones sociales en torno a la producción. La mecanización desplazó oficios tradicionales; la electricidad y el transporte aceleraron los ritmos de trabajo y ampliaron los mercados; y más recientemente, la digitalización ha borrado fronteras físicas, ha dado lugar al trabajo remoto y ha impulsado nuevas formas de empleo.
Ahora, el futuro del trabajo parece estar marcado por la irrupción de la Inteligencia Artificial, a la que un discurso catastrofista acusa de una masiva destrucción de empleos.
Iván Cordón, director de innovación del Instituto de Ciencia de los Datos e Inteligencia Artificial (DATAI) de la Universidad, tiene una perspectiva diferente respecto a esta visión. "Es crucial que las empresas que adopten estas herramientas hagan ver a sus empleados que pueden beneficiarse de ellas en lugar de verlas como una amenaza que viene a reemplazarlos", afirma, a la vez que defiende que "las personas no van a ser sustituidas por Inteligencia Artificial, pero puede que sí por otras personas que sepan utilizar esta tecnología".
Iván Cordón colabora además con el proyecto IA+Igual, del que DATAI es partner académico, un proyecto pionero y colaborativo de tres empresas (CVA, IN2 y ORH), impulsado por la Comunidad de Madrid y financiado con fondos Next Generation, que busca analizar y verificar los algoritmos de Inteligencia Artificial aplicados en el mercado laboral. "Tenemos que ser conscientes y muy críticos con la incorporación de IA a los procesos de recursos humanos en la empresa. Cuando se va a incorporar tecnología hay que entender muy bien cuáles son sus limitaciones, sus pros y sus contras. Tenemos que asegurarnos de que esas empresas que han desarrollado el software de Inteligencia Artificial cumplan con la normativa vigente y que tengan un foco a la hora de desarrollar sus modelos que ponga en el centro a la persona", explica Iván. Y añade las características de esa Inteligencia Artificial centrada en la persona: "Una IA que sea justa y no discriminatoria, que no tenga sesgos en sus decisiones y que permita una explicabilidad, en la medida de lo posible, de cómo se llevan a cabo las decisiones o recomendaciones finales".
El objetivo del proyecto IA+Igual es claro: "Tendremos éxito en la medida en la que podamos hacer llegar una metodología clara y práctica que pueda ser usada en las empresas para mejorar, complementar y validar el desarrollo de la IA de manera fiable, ética y humana. Muchos proyectos hablan de ética de manera genérica, pero nosotros queremos concretarlo. Vamos a crear una hoja de ruta para auditar algoritmos de forma empírica y concreta. Así, cada empresa podrá usar esta guía para auditar y diagnosticar sus herramientas, determinando si están bien o necesitan mejoras".
Para Iván, es incuestionable y positivo el impacto que la Inteligencia Artificial puede tener en la mejora de la gestión del talento. "La integración de la IA generativa facilitará este proceso, permitiendo una interpretación rápida y eficiente de la información sobre los empleados. Esto va a permitir conocer mejor al empleado y va a permitir gestionar el talento que tenemos de una forma más eficaz", detalla. "La empresa tiene que pensar en cómo puede ayudar a los empleados a ser mejores para que el beneficio sea mutuo. Si los empleados se sienten realizados y están más a gusto en su trabajo inherentemente mejorará la productividad y el valor que crean para la empresa", concluye.
"Las personas no van a ser sustituidas por Inteligencia Artificial, pero puede que sí por otras personas que sepan utilizar esta tecnología"
IVÁN CORDÓN
Director de innovación del Instituto de Ciencia de los Datos e Inteligencia Artificial (DATAI)
HABILIDADES TÉCNICAS Y CAPACIDADES HUMANAS
Esta misma visión de la Inteligencia Artificial la comparte José Azar. Profesor de la Facultad de Económicas e investigador asociado en IESE Business School, forma parte de la Artificial Intelligence and the Future of Management Initiative (Iniciativa de Inteligencia Artificial y el Futuro de la Gestión), un proyecto interdisciplinar, integrado en las áreas de investigación de DATAI y liderado por el IESE, que pretende analizar el impacto de la inteligencia artificial en la gestión y preparar a los ejecutivos para aplicarla en sus empresas de forma ética y socialmente responsable.
"La Inteligencia Artificial no solo automatiza tareas, sino que transforma profundamente el contenido del trabajo humano. En muchos casos, hace que su valor se desplace hacia actividades que requieren juicio, creatividad y adaptación", afirma José Azar.
La demanda de habilidades en IA está experimentando un aumento significativo, y no solo en los roles técnicos, sino que como explica Azar también tiene implicaciones para las ocupaciones gerenciales. "La IA exige una evolución del liderazgo. Además de las habilidades tradicionales, los líderes deben desarrollar competencias como la interpretación de modelos algorítmicos, la gestión de equipos híbridos (humanos y máquinas), y una fuerte orientación ética. Los líderes que integran conocimientos técnicos con juicio estratégico en contextos complejos son especialmente valiosos en entornos organizativos transformados por la IA", afirma. Y añade: "Específicamente, la IA incrementa la necesidad de habilidades cognitivas e interpersonales, como la colaboración, la creatividad, la gestión de partes interesadas y el análisis de datos, mientras reduce la importancia de habilidades administrativas rutinarias como la programación y la presupuestación. Esto sugiere que los líderes deben adaptarse a un entorno donde la toma de decisiones estratégicas y la gestión del cambio son fundamentales".
Muchos se plantean si el avance de la inteligencia artificial no representa serios riesgos para el mercado laboral. Para José Azar, el modo de evitarlos pasa por promover una visión humanista de la IA para asegurar que esta tecnología amplíe, y no sustituya, las capacidades humanas: "Este enfoque humanista propone una integración de la IA que refuerce el juicio humano, fomente la responsabilidad moral en la toma de decisiones, y preserve la dignidad del trabajo".
Y lanza una recomendación para empresas y trabajadores: "A las empresas les recomendaría crear una cultura organizativa que fomente el aprendizaje continuo y la adaptación. A los trabajadores, que combinen habilidades técnicas con competencias humanas complementarias, como el pensamiento crítico y la comunicación. La demanda de habilidades en IA ha crecido de forma sostenida, pero también lo ha hecho la demanda de soft skills, que siguen siendo esenciales".
