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Trabajo en remoto: lecciones aprendidas

Trabajo en remoto: lecciones aprendidas

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Trabajo en remoto: lecciones aprendidas

DISEÑO ORGANIZATIVO Y ENTORNO/ Ignacio Cristóbal

Hasta la pandemia del Covid-19 cuando oíamos las palabras “trabajo en remoto o teletrabajo” nos venían a la cabeza ideas como “solo directivos”, “empleados que viajan”, “call and contact centers” y a veces “flexibilidad” y “conciliación”, pero estas dos solo en determinadas organizaciones en las que el trabajo presencial no era imprescindible, o en algunas compañías que podrían circunscribirse al mundo de lo tecnológico y de la consultoría.

La pandemia ha obligado a trabajar en remoto de forma rápida y desordenada, hemos tenido que aprender experimentando a colaborar y a distribuir tareas virtualmente, y tras varios meses en esta situación, se empieza a percibir un cierto cansancio sobre esta nueva forma de trabajar. Es cada vez más frecuente que quien puede salir ya de su casa, acuda a su centro de trabajo buscando volver a socializarse y a poner un poco de orden en su vida.

Podríamos decir que lo que ha ocurrido no es “teletrabajo”. Se advierte una cierta frustración porque no se trabaja como se debe y no se atiende la familia como se quiere. Ha habido una confusión en las prioridades (¿tengo, quiero, debo?) dificultando la conciliación, así como la coordinación y planificación. Tampoco la infraestructura ha estado preparada, ni las realidades de los hogares, bien por falta de espacio o de medios técnicos. 

Pero el trabajo en remoto, ¿no era la panacea de la conciliación de la vida personal y profesional? 

En tiempos de Covid-19 parece que no. La profesora de la London Business School, Linda Gratton realizó en abril de 2020 un webbinar centrado específicamente en los desafíos y las oportunidades de equilibrar el trabajo y la familia para descubrir qué estrategias estaban funcionando. Los ejecutivos que se unieron formaban parte de más de 30 compañías en Europa, Estados Unidos, Japón, Australia y Nueva Zelanda, y más del 60% de ellos trabajaban desde su casa con responsabilidades familiares.

El estudio derivado de tal encuentro muestra que durante este tiempo ha habido una disolución de los límites entre dos esferas que definen a las personas: la profesional y la familiar (vida privada). Durante estos meses no ha habido transiciones claras y necesarias de un mundo al otro (salir del domicilio o de la oficina, cambiarse de ropa, coger un coche o transporte público) las cuales nos preparan psicológicamente para una necesaria y clara transición de un mundo al otro.

Estas dos transiciones ayudan a separar y preservar nuestro yo distintivo y proporcionan los medios para los cambios temporales, cognitivos y relacionales. Mantener límites en lugar de difuminar la línea entre cuando está "activado" para un rol y "desactivado" para el otro significa que la distracción se minimiza. La creatividad y el flujo pueden suceder más rápidamente.

Con familias enteras confinadas, los límites para los trabajadores han estado disueltos. En lugar de dos transiciones (hogar a trabajo, trabajo a casa), ha habido múltiples transiciones (trabajar, cuidar a un niño, trabajar, preparar el almuerzo, trabajar, jugar con el bebé, etc). Cada transición ha afectado negativamente a la concentración y a la productividad y, en última instancia, a la creatividad”.

Como soluciones, esta investigadora apunta al trabajo por bloques de tiempo. La idea es buena, pero a veces las reuniones son a una hora, si se trabaja a demanda es complicado y las horas que pueden quedar para trabajar metiendo la cabeza son las de los extremos: de madrugada o de noche. Esto se puede mantener un tiempo y con una organización muy perfecta, pero a lo largo de las semanas y la necesidad de ser flexible en ambas esferas (la profesional y la personal) se ve que tiene fecha fin.   

Entonces, ¿cuál es el futuro del trabajo en remoto?

Durante estas semanas hemos experimentado y aprendido mucho, y esto siempre es positivo. Algunas cuestiones que parecieron la panacea, nos hemos dado cuenta que no lo son. Pero hemos avanzado en otros aspectos.

Hemos aprendido mucho de nosotros mismos: sacarnos de nuestra zona de control en un entorno incierto nos ha puesto muchas veces delante del espejo. Esto genera un estrés que no viene mal, si se controla y aprende de la situación.

Las reuniones virtuales han llegado para quedarse. Los medios tecnológicos ya eran buenos antes de la pandemia, pero nos faltaba en general ese paso adelante que estas semanas pasadas nos lo han facilitado.

La flexibilidad en las dos esferas de la persona es un tema que aquellas organizaciones que no lo tenían resuelto no tendrán más remedio que implantarlo. Es una necesidad vital y tras lo visto estos meses, pasado un tiempo con una economía más boyante, producirá rotaciones de personas y por tanto pérdida de talento en aquellas organizaciones que no hayan querido verlo.

Es quizás en la vuelta a la normalidad “de siempre”, cuando las familias recuperen las sanas y deseadas rutinas, donde el trabajo en remoto recupere su estado original y la teoría presentada por Linda Gratton sobre los bloques horarios tengan sentido y sean efectivos. ¿Por qué no trabajar en remoto buscando la tranquilidad y el sosiego que nos da una casa vacía para ganar en la productividad y creatividad, que a lo mejor en la oficina no es posible? O una necesaria conciliación familiar, que nos lleva a salir antes del trabajo, para poder “teletrabajar” desde casa cuando la familia está ya en el descanso nocturno (y no además de la jornada completa en la oficina) o para cuidar un familiar enfermo que solo requiere presencia, y tantos casos más.

Dos cuestiones más. Una es el deseo generalizado de “poder ir al trabajo” y estar con los compañeros presencialmente, necesidad básica de la persona que es un ser social. Cuantas veces nos han sorprendido actitudes de rechazo ante una oferta de trabajo en la que el candidato rehusaba a él “por ganar más en el desempleo”, y la duda que nos creaban estas actitudes al ver el poco interés hacia poder formar parte de un equipo, relacionarse con otros, salir de casa, etc.

La otra cuestión se podría definir como el redescubrimiento de la corresponsabilidad familiar en las que especialmente algunos varones han tenido que convivir más en casa, hacerse cargo de las cuestiones domésticas y de la educación de sus hijos. Esperemos que en los casos en los que haya llegado por vez primera, sea para quedarse o al menos para tener más sensibilidad con estos temas si dichos varones son responsables de equipos.

Gratton lo dice muy claro: “Según lo que escucho, los ejecutivos se están volviendo más empáticos con estos desafíos que nunca. Los problemas de tensiones en torno al trabajo y el hogar han existido, por supuesto, durante décadas, pero lo que ha faltado es la fuerza de voluntad para hacer algo al respecto. Eso está comenzando a cambiar a medida que los ejecutivos experimentan estas tensiones de primera mano.

Ahora, gracias a las variedades de cuarentenas, cierres patronales y órdenes de trabajo desde el hogar, los ejecutivos están experimentando más visceralmente las tensiones del desafío del trabajo en el hogar. Eso está creando una sensación de comprensión y empatía que muchos ejecutivos habían carecido anteriormente”.

Como resumen. Con el potencial de meses de trabajo en casa, las personas inevitablemente desarrollarán nuevos hábitos y expectativas. Algunos de estos hábitos se eliminarán tan pronto como se elimine el distanciamiento social, pero otros tendrán virtudes tan obvias que están destinados a ser adoptados en la vida laboral cotidiana. Quizás esto sea la “nueva normalidad” y no otras cosas que nos cuentan.

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