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Sergio Ezama: “La formación ya no se termina con una carrera y un máster; cada tres o cuatro años hay que actualizarse”

Sergio Ezama: “La formación ya no se termina con una carrera y un máster; cada tres o cuatro años hay que actualizarse”

CULTURA, LIDERAZGO Y COMUNICACIÓN/ Laura Bello

El ciclo ‘Líderes del cambio' reunió a Sergio Ezama, Chief Talent Officer PepsiCo and CHRO Global Functions and Groups, y a Ángel Gómez Montoro, director de la sede de posgrado de la Universidad de Navarra (campus de Madrid) para reflexionar sobre el futuro los profesionales de los RR.HH en la situación actual que se vive como consecuencia de la pandemia.

Ángel Gómez Montoro, de la Universidad de Navarra inició la conversación haciendo hincapié en la larga e interesante trayectoria profesional de Sergio Ezama, quien es licenciado en Derecho por la Universidad de Deusto y realizó el General Management Program de la Universidad de Harvard. Vive en Nueva York desde 2008 donde dirige el área de talento de PepsiCo global. “Mi proceso profesional no ha sido planificado, sino mas bien he reaccionado. Lo que tenía claro es que quería vivir una experiencia profesional internacional junto a mi familia”, reflexionó Ezama.

A pesar de considerar que la vida lejos de España, su país de origen tiene muchas historias de sacrificio detrás, los once años dedicados a PepsiCo le continúan motivando porque: “Todos los días sigo despertándome con el hormigueo de lo que puede pasar”.

Las cinco características del éxito

Sergio Ezama ha tenido experiencia atrayendo talento de diferentes partes del mundo. Según expuso Ángel Gómez Montoro, ha sido parte de un programa de Talent Management and Development donde ha logrado detectar hasta 200 atributos en los empleados de su organización.

Entre está variedad de atributos al directivo de PepsiCo cinco le parecen fundamentales: la humildad, que permite aceptar los cambios; la curiosidad, para nunca dejar de aprender y hacerse preguntas; el sentido común, porque los ciclos de negocio ahora son muy cortos y el ritmo mucho más alto; la mentalidad de ser estudiante toda la vida, para no dejar de formarse; y la habilidad de reírse de si mismo.

A la lista, Gómez Montoro le agrega: la empatía y la resiliencia. Los dos profesionales consideraron que esta serie de características: “sirven para todo en la vida y son capaces de ayudar a gestionar la ambigüedad del mundo actual”.

Muchos de los atributos mencionados están relacionados con la personalidad y son innatos en algunas personas. Sin embargo, Ezama aseguró que hay mecanismos para trabajarlas en la empresa. “En mi experiencia si eres honesto con las personas, puedes lograr que se modulen. Además, es fundamental que sepamos reconocer lo que se tiene y lo que se necesita mejorar”.

La inteligencia artificial en los RR.HH

“Las funciones de RR.HH están siendo cada vez más sofisticadas por el uso que se le puede dar a los datos, con el boom de la analítica y la inteligencia artificial”, explicó Ezama. Muchos de los atributos de los empleados son gestionados en bases de datos y a través de aplicaciones se utilizan para distintas necesidades.

En el caso de PepsiCo, hay entre varias una aplicación que genera modelos para predecir la rotación voluntaria de los empleados dentro de la compañía. “La aplicación construye una base de datos longitudinal con más o menos 200 variables de cada empleado. Por ejemplo, es capaz de saber de cada empleado el cargo, la ciudad en la que vive, lo que demora en llegar al centro de trabajo, entre otros datos descriptivos y a través de estos se forma un modelo regresivo que definen los elementos que a nivel personal o profesional son favorables o no a que se mantengan en la compañía”, describió Ezama.

Añadió que, estos modelos tienen dos ventajas: primera, cada año son mejores gracias al aprendizaje que generan con la inteligencia artificial; y segundo que permiten la personalización, es decir los modelos son capaces de saber los motivos específicos por los que un empleado abandonaría la compañía. Toda está información es de gran utilidad para generar estrategias que sean acordes a las necesidades de cada empleado.

Existe una percepción generalizada de que la automatización y el uso de la inteligencia artificial deja de lado la parte humana de los RR.HH, sin embargo, frente a este debate el directivo de PepsiCo asegura: “Estamos viendo en nuestra compañía que a nivel macro el escenario donde la automatización iba a eliminar puestos de trabajo no se está materializando. Por el contrario, la reducción de empleos que se anticipaba es menor de la proyectada, y hay mayor creación de empleo de lo que se pensaba”.

El rol de la universidad y la empresa

Por lo anterior, la tensión en las empresas que tienen procesos de automatización se deriva en la formación. Los dos expertos aseguraron en la conversación que las universidades tienen un papel fundamental en la educación continua, que cada vez es más exigente y necesaria. “La formación ya no se termina con una carrera y un máster, mínimo cada tres a cuatro años hay que actualizarse, porque la variación en contenido de las carreras es mucho más rápida que cuando yo salí de la universidad”, destaca el Chief Talent Officer.

La Universidad de Navarra cuenta con dos másters en RR.HH, por lo que Gómez Montoro resaltó que estos son un buen comienzo para personas que acaban su carrera en disciplinas muy distintas para encaminarse en esta área, y también para aquellos que necesiten actualización.

Por su parte, el experto en RR.HH opinó que la función en las áreas de talento ha evolucionado mucho y hacer una formación intensiva es importante: “La gente que es exitosa en los RRHH debe saber bien cómo funciona una empresa”.

Hay un rol importante tanto para la universidad como para la empresa. “Ahora cada uno debe aportar su grano de arena, que ahora es diferente pero que cada vez más nos llevará a un lugar en común. Por eso, la relación entre la empresa y la universidad debe ser de ayuda mutua”, afirmó Sergio Ezama. 

La pandemia nos ha cambiado la perspectiva

“La pandemia nos ha enseñado a valorar la presencialidad, y también ha demostrado que no es necesaria para todo”, destacó Gómez Montoro. Por lo que, una de las grandes recompensas que ha traído consigo la crisis sanitaria es la posibilidad de flexibilizar las jornadas laborales. “La gente ya no nos pide trabajar en remoto todo el tiempo, lo que quiere es tener la posibilidad de escoger jornadas flexibles”, contó el Chief Talent Officer. En PepsiCo como en la mayoría de las compañías este tiempo les ha permitido destacar los beneficios que tienen los modelos de trabajo flexibles. Sergio Ezama destacó tres beneficios: ayuda a atraer talento, a ser más productivos, y es positivo para el planeta.

Esta flexibilidad se ve reflejada en la definición de los días en los que los equipos van a trabajar desde casa o en la oficina, que dependen en gran medida de las tareas y objetivos. En PepsiCo han tomado dos vías para definir los días de trabajo en casa y oficina: la primera fue analizar los puestos de trabajo y definir cómo se podrían flexibilizar; y la segunda, preguntándole directamente a las personas cómo querían manejar sus jornadas. A través de lo cual concluyeron que en general los empleados quieren ir dos días de la semana a la oficina.

La pandemia también ayudó a que la gente desmitificara el trabajo en casa y a buscar otros métodos de contacto a distancia. “En el trabajo en remoto durante el confinamiento hubo cosas buenas como: muchos nos hemos conocido más que en la oficina, porque nuestros espacios personales como la casa estaban a la vista de todos; también, la gente esta mucho más abierta a reconocer su vulnerabilidad; y hemos desmitificado las plataformas de video llamadas, porque ahora las reuniones están democratizadas y la conversación es más horizontal que lo que ocurría en las salas de juntas”, manifestó Ezama.

La conversación entre Ángel Gómez Montoro y Sergio Ezama se puede resumir en tres principales conclusiones:

  • Los procesos de RR.HH cada vez están más automatizados, pero eso no necesariamente significa que hagan perder el factor humano, si son utilizadas de manera correcta pueden hacer más evidente las necesidades, fortalezas y debilidades de las personas.
     
  • La universidad y la empresa necesitan encontrar un punto en común de ayuda mutua para beneficiar tanto a estudiantes como empleados.
     
  • La pandemia trajo consigo ciertos beneficios, entre varios los más importante fueron: acelerar la implementación de modelos de trabajo flexibles, y desmitificar el trabajo en casa.
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