Gestión de conflictostit

Gestión de conflictos

Gestión de conflictos

Definition:

(This first section contains an explanation of this competence and some comments about why it is important)

The ability to diagnose, tackle and resolve interpersonal conflicts promptly and thoroughly, without damaging personal relationships.

REFLEXIONAR

REFLEXIONAR

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Evaluación

  • ¿Te das cuenta enseguida cuando existe un conflicto con otra persona?

  • ¿Tratas de analizar la causa que ha provocado el conflicto, sin pararse en el aspecto superficial que lo ha puesto de relieve?

  • ¿Te muestras abierto a las discrepancias en los diversos enfoques y puntos de vista de la gente?

  • ¿Afrontas el conflicto lo antes posible, procurando establecer las mejores condiciones para su tratamiento?

  • ¿Buscas puntos de unión entre las distintas posturas de modo dialogante y constructivo? ¿Evalúas todas las posibles soluciones?

  • ¿Evitas las posturas extremas, optando siempre por la moderación o la centralidad?

  • Cuando no tienes la razón, ¿te dejas convencer y aceptas la equivocación? Y cuando la tienes e impones tu postura, ¿sabes dejar a un lado el triunfalismo?

  • ¿Evitas ponerte a la defensiva cuando alguien expone una actitud o acción que ha provocado un conflicto?

  • ¿Cuidas la parte emocional de los conflictos, para no dañar la relación personal?

  • ¿Mantienes el tono dialogante y conciliador, evitando ataques personales?

  • ¿Pides o aceptas el perdón cuando es preciso?

  • Prefieres encubrir los conflictos a abordarlos con claridad.

  • No eres capaz de percibir situaciones de conflicto latente, por lo que no puedes anticiparse a él.

  • No escuchas los argumentos de los demás y te obcecas con tu postura.

  • Haces afirmaciones tajantes sin dar lugar a interpretaciones ni matizaciones.

  • En situaciones de enfrentamiento abierto, no sabes reconducir la situación.

  • Te quedas con percepciones generales de un problema, en lugar de analizar las causas y determinar posibles soluciones.

  • No tomas ni comunicas las decisiones de modo constructivo.

  • Te crees más sabio/a que el resto, y muchas veces en posesión de la verdad absoluta

  • Finalizas una reunión en un momento de confrontación y das por tomadas decisiones no consensuadas.

  • Percibes las discrepancias como cuestiones personales y reaccionas a la defensiva.

  • No sabes pedir perdón, aun cuando sabes que no tienes razón.

  • Huyes de la discrepancia sana y constructiva.

  • Te dejas llevar por emociones negativas sin analizar realmente los problemas.

  • Piensas que los demás actúan con segundas intenciones.

  • Eres incapaz de trabajar en un equipo con personalidades diferentes a la tuya.

  • En los debates te exaltas y tiendes a levantar la voz.

  • ¿Admites las críticas o las discrepancias respecto a tu punto de vista, entendiéndolas constructivamente y no como un ataque personal?

  • ¿Tienes presente la necesidad de cuidar la relación personal, vigilando tus expresiones, el tono de tus palabras, etc., cuando se producen discrepancias?

  • ¿Haces frente con prontitud a situaciones potencialmente conflictivas?

  • ¿Eres capaz de disculparte y de aceptar las disculpas de los demás?

  • ¿Puedes distinguir a primera vista el malestar de otros por los comentarios que realizas?

  • ¿Crees que tienes dotes y habilidades que te separan del resto? ¿Piensas que eres superior al resto por ello?

  • ¿Das la cara cuando se trata de resolver los conflictos o prefiero enterrarlos y distanciarme?

  • ¿Eres capaz de disculparte y aceptar las disculpas de los demás? ¿Guardas rencores?

  • ¿Buscas la integración de todos los puntos de vista, o el consenso, para la solución a un problema al tomar una decisión?

  • ¿Tomas papel de mediador para cuidar las discusiones entre dos o más partes y evitar que lleguen a temas personales?

  • ¿Las discusiones o reuniones de trabajo acaban siendo no productivas o en votaciones dónde los involucrados están molestos respecto a la decisión?

CAMBIAR

CAMBIAR

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Plan de acción

Si un comentario de otra persona te molesta, piensa antes de hablar, metiéndote en su piel para comprender mejor. ¿Por qué me molesta lo que ha dicho? ¿Ayuda en algo que reaccione desproporcionadamente?
Expón tus argumentos justificando tu punto de vista, no dictaminándolos. Intenta que todos estén razonados para que no sea meramente emocional.
En caso de que el conflicto se vuelva personal y tus palabras hayan molestado a la otra persona, pide disculpas. No hay ganador en un enfrentamiento, siempre salen perdiendo los dos “contendientes” si finaliza imponiéndose una opinión en vez de llegar a un convencimiento, o a una aceptación.
Si otro te ofrece disculpas, se humilde y acéptalas. Es a veces más costoso que ofrecerlas.

Ten en cuenta que cuando surge un conflicto tendemos a no hablar con esa persona. Una máxima de las relaciones humanas en que los problemas personales se arreglan hablando, con lo que no cierres la única vía que tienes para solucionar el conflicto. Queda con quien tengas que resolver los problemas, no utilices mensajería instantánea o el correo electrónico. Si realmente quieres resolverlo, querrás decir mucho más que en un WhatsApp
Otra idea importantes es que los conflictos no son malos ni buenos a priori. Surgen porque somos diferentes. Dependerá cómo gestionemos los conflictos para cohesionar o separar aún más a los implicados. Piensa en positivo y dite a ti mismo que ante un conficto tienes la oportunidad de mejorar la relación con la otra personas.
Para resolver un conflicto, es muy importante la transmisión correcta de sentimientos, ya que estos expresan más acerca de cómo nos sentimos, y también podemos hacernos cargo más fácil de lo que ocurre a la(s) otra(s) persona(s). Dile lo que “te ha hecho sentir mal” o lo que “no te ha gustado” y permite que el otro haga contigo lo mismo.

Usa las distintas opiniones de la discusión para replantear tus pensamientos y asimilar los cambios, integrando los distintos argumentos para que la posición final favorezca y guste a todos. Si la decisión no es por consenso, es difícil que todos se sientan identificados y por lo tanto, motivados.
Busca los aspectos de las intervenciones de otros que tu apoyas, en lugar de descartar ideas por las primeras impresiones. Esfuérzate en comunicar tus ideas claramente para que los demás se hagan cargo de tus pensamientos.

Hay distintos tipos de conflictos, que dependen de la parte que esté en discusión: las emociones o la razón. Por ejemplo, si las emociones están de acuerdo pero la razón no, es una discrepancia, que no es tan importante como si la parte involucrada son las emociones, que llevan a la conformidad, siempre peligrosa por su carácter explosivo (Cardona y Wilkinson, 2008). Juzga qué es lo que ha fallado esta vez, recopila los hechos objetivos y analiza tus sentimientos.
Si están en desacuerdo las razones, analiza objetivamente las diferencias y comunícalas para luego debatir acerca de lo deseable (si tú y la otra persona llegáis a lo mismo) y lo aceptable (lo que estáis dispuestos a ceder para no perder esas emociones que os unen). Si no se encuentra ese espacio aceptable, habrá que negociar; es decir, alguno de los dos deberá ceder haciendo un sacrificio para luego ganar más.
Si son las emociones (que siempre hay que analizar y restaurar), asegúrate de dar un feedback sincero a través de tus gestos (perdón, culpa, deseo de salir de esa situación), y también asegúrate de decir las palabras mágicas que sanan emocionalmente como “perdón”, “estoy dolido” o “gracias”. Nunca pierdas el respeto por la otra persona y, en algunas ocasiones, hay que alejarse.

No creas que lo conoces todo respecto a un tema, no pontifiques tus posturas sino que mantén una actitud abierta, de escucha “activa” y no de encontrar fallos en los argumentos de los demás para machacarlos.
No menosprecias las opiniones de los demás, ya cada uno ve las cosas de forma distinta y normalmente no hay una única forma de resolver los problemas.
No intentes dominar la conversación con tus posturas. Escucha en lugar de solo hablar. Ten cuidado con las interrupciones. Y, a la hora de corregir algo, no se trata de decir “sí, pero…” sino “sí, y también…”.

Lo primero que hay que salvaguardar en un conflicto es el respeto de unos a otros y la confianza que había sido generada. Busca la aceptación de todos los miembros del grupo con el trabajo que has hecho. Si todos en mayor o menor medida han participado, más aceptación general tendrá y mejor se terminará.
La mayoría de veces, la confianza se rompe por una tontería que no ha sido hablada a tiempo, como por ejemplo un perdón que se ha tardado en decir. Asegúrate de no herir los sentimientos de nadie, y si no ha podido ser, posteriormente pide perdón sinceramente y, si es necesario, con una pequeña compensación para que no haya una escalada de tensión.

Nunca, bajo ningún concepto, eleves la voz (y mucho menos para acallar la argumentación de otro). Busca estar sereno si algo te ha dolido a través de respirar tres veces profundamente mientras descartas las argumentaciones que se te ocurren, ya que serán un contraataque o ponerse a la defensiva.
Busca tener el tono de voz relajado, así como la expresión corporal. Si dominas el cuerpo para que no estalle al final acabas dominando tus pensamientos más impulsivos e irracionales (sentimentales, principalmente). Deja pausas para la reflexión general.
Si hay algo que no entiendes, pregunta el por qué antes de opinar basado en intuiciones o no opinar y guardártelo.

PROFUNDIZAR

PROFUNDIZAR

Conflictos_recursos

Recursos

Conflict Resolution
Una guía para resolver conflictos primando el valor por encima de las personas por encima del de los argumentos.

El conflicto también puede ser positivo (si sabemos gestionarlo), Cardona y Wilkinson
Gran artículo acerca de qué es un conflicto, qué tipos hay y cómo solucionar cada uno, así como disposiciones para evitar otro.

Reuniones productivas, J. M. Rguez Porras
Trata acerca de la resolución de conflictos y la búsqueda del consenso, con múltiples y útiles consejos.

Tendiendo puentes, J. M. Rguez Porras
Acerca de la importancia de saber pedir perdón antes de que el conflicto escale.

When to let a conflict go, Jeanne Brett
Tras analizar brevemente por qué aparecen las situaciones difíciles para hablar, explica cuáles son los mejores métodos para calmar la situación.

Why we fight at work, Annie McKee
Se centra especialmente en los motives que llevan a una persona a convertirse en un ser irracional, en vez de tomar distancia. Desde circunstancias externas hasta los pequeños hábitos que todos llevamos incorporados.

Nudo gordiano, Alfonso Aguiló
Hay algunos problemas que parecen irresolubles, y probablemente lo sean a través de los métodos convencionales. ¿Qué hacer?

Beware Conflicts of Interest, Dan Ariely
En esta corta charla y apoyado en dos ejemplos, Dan Ariely nos habla de la importancia de saber abandoner nuestros intereses a la hora de hablar del bien común

The Beauty of Conflict, Clair Canfield
Cambiando la perspectiva del conflicto a un sitio que nos saca de nuestra zona de confort, y por ello se crece. Y para ello, muestra una técnica (VOCAB) válida para resolverlos de tal manera que todo el mundo gane

12 hombres sin piedad, Reginald Rose
Un jurado compuesto por doce hombres debe decidir si la persona acusada de un homicidio es culpable o inocente. Once de los miembros dicen que es culpable, mientras uno cree que no hay pruebas para llegar a esa conclusión y lo declara inocente. Empieza una gran discusión donde los intereses personales de los 11 se enfrentan con los principios del que voto inocente. Ficha IMDB 

Algunos hombres buenos, Rob Reiner
Dos abogados militares deben defender a dos marines que han sido acusados de asesinar a un compañero en la base de Guantánamo. Tras las primeras investigaciones, parece que ha sido por la aplicación de una “sanción disciplinar” ordenada por el coronel de la base. A lo largo del filme irán apareciendo discrepancias debido a todos los obstáculos que se interponen entre la verdad y lo que se quiere que se sepa. Ficha IMDB