Comentario
I.- La cuestión suscitada.
En el contexto de un nuevo conflicto colectivo con ocasión de lo previsto en el III Convenio colectivo de ámbito estatal del sector de Contact Center (BOE 9-6-2023), la cuestión suscitada consiste en determinar qué ocurre cuando una festividad laboral tiene lugar durante el período de disfrute en días naturales de las vacaciones laborales:
“la cuestión que aquí debe dilucidarse no es otra que determinar si en los supuestos en un día festivo de los previstos en el apartado 2 del art. 37 E.T tenga lugar durante el periodo vacacional de una persona afectada por el III Convenio del Contact Center, dicha persona tiene derecho a un día de descanso vacacional adicional, por tratarse el descanso por vacaciones y el de festivo de descansos autónomos que obedecen a finalidades distintas, siguiendo el criterio de nuestras SSAN 88 y 90/2026 de 9 de mayo, relativa al descanso semanal yal festivo, o si, por el contrario, al fijarse tanto en el art. 38 del ET, como el art. 29 del III Convenio colectivo del Contact Center las vacaciones en días naturales las mismas absorben los festivos”.
El debate surge porque la parte sindical demandante entiende que también en estos supuestos resulta aplicable la reciente doctrina de la Audiencia Nacional según la cual en caso de solapamiento entre festividades laborales y descanso semanal las personas trabajadoras tienen derecho a días adicionales de descanso cuando semejante circunstancia no ha sido prevista por la empresa (por ejemplo, en el proceso de elaboración de los correspondientes calendarios laborales anuales). Abordando esta específica problemática pueden consultarse, entre otras, las SSAN 88/2026, de 19-5 (aut. 134/2026), 90/2026, de 19-5 (aut. 73/2026), 128/2026, de 10-7 (aut. 171/2026) o 130/2026, de 13-7 (aut. 147/2026) que seguirían la doctrina jurisprudencial establecida en la STS 265/2026, de 11 de marzo (rec. 106/2025).
II.- El marco jurídico básico de referencia.
Prescindiendo ahora de la transcripción de otras disposiciones normativas supranacionales a las que expresamente refiere la Audiencia Nacional en su sentencia (junto al art. 40.2 de la Constitución española, arts. 3.3 y 6 del Convenio 132 de la OIT, art. 31.2 de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea y art. 7 Directiva 2003/88/CE), el marco jurídico básico de referencia viene fijado por los artículos 37.2 y 38.1 del Estatuto de los Trabajadores (“ET”), así como por el artículo 29 del convenio colectivo de aplicación. Según los dos primeros artículos estatutarios citados, sabido es que:
“Las fiestas laborales, que tendrán carácter retribuido y no recuperable, no podrán exceder de catorce al año, de las cuales dos serán locales. En cualquier caso, se respetarán como fiestas de ámbito nacional las de la Natividad del Señor, Año Nuevo, 1 de mayo, como Fiesta del Trabajo, y 12 de octubre, como Fiesta Nacional de España. “El periodo de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales”.
Por su parte, el tercero de los artículos citados señala expresamente lo siguiente:
“Las vacaciones serán de treinta y dos días naturales (…) Podrán disfrutarse cuatro días sueltos, bien de forma separada o conjuntamente, cualquier día laborable del año, de común acuerdo entre empresa y solicitante”.
III.- La importancia del carácter natural o hábil de las vacaciones.
Como fácilmente puede deducirse, el convenio colectivo de aplicación ha querido que los días de vacaciones refieran en general a días naturales, mas no a días laboralmente hábiles. Y solo cuando lo ha estimado oportuno, ha contemplado su disfrute de forma aislada en días laborales. Semejante previsión resulta de extraordinaria importancia para la Audiencia Nacional en el entendimiento de que los días naturales comprenden tanto días laborales como no laborales (festividades laborales y descansos semanales incluidos):
“con arreglo al régimen convencional que se han otorgado los sujetos colectivos legitimados no cabe llegar a la conclusión que propugna UGT en su demanda por cuanto que el precepto fija las vacaciones en días naturales y no en días hábiles, y los días naturales comprenden tanto los que existe obligación de prestar servicios como aquellos en los que no, esto es, lo que afectan a fin de semana o festivo, esto debe ponerse en relación con la dicción contenida en el art. 5.2 Cc refiere que " En el cómputo civil de los plazos no se excluyen los días inhábiles". Avala tal conclusión el hecho de que cuando las partes negociadoras han querido hacer referencia a "días laborables o hábiles" expresamente lo han hecho, así el párrafo 3 del precepto analizado hace referencia a la posibilidad disfrutar cuatro días sueltos en días laborables, ello hace que la letra del Convenio resulte coincidente con la intención de las partes negociadoras”.
Por razones obvias, si las vacaciones aparecen configuradas (convencional o contractualmente) en días laborales hábiles no existirá problemática práctica alguna al no resultar posible, entonces, el solapamiento entre festividades laborales y vacaciones.
IV.- La resolución de la cuestión suscitada: inexistencia de un derecho a días adicionales de descanso.
Sobre la base de cuanto se acaba de señalar, la Audiencia Nacional concluye que al solapamiento entre festividades laborales y vacaciones no puede extenderse su doctrina sobre solapamiento entre festividades laborales y descanso semanal. Y ello por las siguientes razones:
i.- El art. 38.1 ET establece un mínimo de derecho necesario al fijar las vacaciones en 30 días naturales, que incluyen los festivos, el cual es colmado con creces por el Convenio sectorial aplicable, como también colma las tres semanas del art. 3.3 del Convenio 132 de la OIT y las cuatro del art. 7 de la Directiva 2003/88.
ii.- Dado que la Directiva 2003/88 no regula el descanso en festivo, el solapamiento del mismo con las vacaciones anuales es ajeno al Derecho de la Unión Europea, al igual que sucede con los permisos del art. 37.3 ET [STJUE 4 de junio de 2020 (asunto C-588/18)].
iii.- La única referencia que se contiene al descanso en festivo en la normativa expuesta es la contenida en el art. 6 del Convenio 132 OIT cuando señala que "Los días feriados oficiales o establecidos por la costumbre, coincidan o no con las vacaciones anuales, no se contarán como parte de las vacaciones mínimas anuales pagadas prescritas en el párrafo 3 del artículo 3 del presente Convenio", de donde no cabe inferir que el solape de festivo con vacaciones dé lugar a un día adicional de descanso, sino únicamente que la existencia de un número determinado de festivos no es computable a efectos del cómputo de las tres semanas a las que hace referencia el art. 3.3 de la misma.
iv.- La exigencia de acuerdo entre persona trabajadora y empresa de cara al disfrute de las vacaciones justifica la existencia de cualquier desigualdad entre aquellas personas trabajadoras a las que no se les solapa el descanso vacacional con festivo alguno respecto de aquellas que tienen uno o más solapamientos.
Aunque sobre la base de argumentaciones distintas, el criterio de la Audiencia Nacional es el recientemente sostenido, asimismo, por la STSJ Murcia 30 de junio de 2026 (rec. 402/2026) interpretando un determinado precepto convencional:
“las vacaciones del personal del sector son de 31 días; y se cita expresamente que los mismos serán naturales, dado que así se pactó expresamente, sin que se previera el descuento de los festivos. En el contexto del precepto convencional, no ofrece duda que el cómputo de las vacaciones por días naturales incluye en ellas tanto los días laborales como los festivos, sin que exista prevención alguna acerca de descuento, lo cual, además, de haber sido querido por las partes firmantes del convenio, lo que no consta, hubiese quedado especificado en el mismo (…) La referencia a la Sentencia del Tribunal Supremo de 997/2024 de 9 de julio, como fundamento de la estimación de la demanda no es admisible, la citada Sentencia se refiere a otro supuesto completamente distinto, pues en resumen viene a establecer que no proceda el solapamiento del descanso mínimo semanal con los días festivos anuales, pero ello no es extensible a las vacaciones”.
V.- Conclusiones.
Primera: al solapamiento entre festividades laborales y vacaciones en días naturales no es posible trasladar la doctrina judicial existente sobre los efectos del solapamiento entre festividades laborales y descanso semanal.
Segunda: por tal motivo, salvo previsión (convencional o contractual) en contrario, el solapamiento entre festividades laborales y vacaciones en días naturales no da derecho a días adicionales de descanso.
