INCORPORACIÓN / LAURA BELLO

El punto de partida de la conversación fue la realidad que vive España con la tasa de paro más alta de Europa, duplicando la media de la UE. Sin embargo, la contradicción que señala Javier Arellano es que España tiene más jóvenes con titulación de nivel superior que la media en la UE, y según las estadísticas a cuanto más nivel de formación posee una persona, menos tasa de paro. Entonces la pregunta es, ¿por qué si tenemos jóvenes preparados no disminuye la tasa de paro?

La pregunta que procuró resolver el diálogo al darle una mirada al futuro del trabajo y comprender qué están haciendo las personas, empresas, y universidades para prepararse a las exigencias actuales y futuras.  

Perfiles tecnológicos

El primer tema que puso sobre la mesa Arellano fue el impacto que tienen los avances tecnológicos, la automatización de las tareas, y la digitalización en la creación de nuevas profesiones y perfiles. “La automatización es una amenaza, pero a la vez es una oportunidad”, afirmó Jaime Sol, Socio y director de People Advisory en EY. 

Es una amenaza porque: “Gracias a la robotización 1 de cada 3 trabajos de aquí a 2025 va a ser realizado por máquinas. Por ejemplo, en el área de RRHH el 75% de las tareas son repetitivas y por lo tanto automatizables, lo que indica para las empresas que la tecnología va a reducir tiempo de ejecución y costes en personal”. Pero, también es una oportunidad para los perfiles tecnológicos, que se hacen cada vez más necesarios en las organizaciones para manejar las herramientas que en “2035 van a ser el mayor gasto en las empresas”, asegura el experto.  

Por otro lado, José María Palomo, vicepresidente de RRHH en Grupo Santander, añadió a la discusión que al menos en su organización existen dos barreras que les impiden adquirir los perfiles tecnológicos que tanto se necesitan: “Hay una primera barrera y es que no hay suficiente demanda de perfiles que tengan que ver con la tecnología y el manejo de las herramientas de automatización, y una segunda barrera es que las empresas que no se relacionan directamente con la tecnología deben hacer un trabajo de branding para ser atractivas a dichos perfiles y estar en su top of mind”. 

Esta última se debe a que en Grupo Santander hicieron un estudio de posicionamiento de marca, en el que buscaban saber en que puesto del top of mind estaban de los recién egresados, y concluyeron que en media estaban en el top 8. Sin embargo, en las carreras de tecnología no alcanzaban ni siquiera el top 50. “Es un reto para las empresas darle a conocer a los perfiles que necesitan que tienen una oportunidad de crecimiento en su empresa”, asegura Palomo. 

El papel de la universidad 

Entonces, si es de conocimiento general que las empresas demandan perfiles tecnológicos, es imprescindible preguntarse qué están haciendo las universidades al respecto. Un estudio de la Fundación Conocimiento y Desarrollo (CYD) concluyó que hay un reducido porcentaje de españoles que estudian carreras relacionadas con el área STEM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas): “En España solo 1 de cada 5 titulados pertenecen a las áreas STEM, y desde el 2010 es una tendencia a disminuir, y preocupa porque precisamente son las personas que más demandan las empresas”, explicó Sonia Martínez, directora de la Fundación. 

A lo que añadió que los jóvenes no están eligiendo estás carreras por dos motivos: “La primera es la dificultad que se le asocia a este tipo de carreras y que supone una barrera para un chico de apenas 17 años; y la segunda es una falta de información acerca de las posibles salidas profesionales que tienen estás carreras y las grandes oportunidades que tienen en el futuro al elegirlas”. 

Otro reto importante además de promover este tipo de carreras es buscar medidas que eviten la sobrecualificación, según la directora de CYD: “En España un 37% de los empleados asume cargos que requieren conocimientos inferiores a los que tienen”.

A pesar de que existen retos evidentes para las universidades, Tomás Gómez- Acebo, vicerrector de alumnos de la Universidad de Navarra, también recuerda que: “No hay carreras con salidas, sino personas con salidas. La universidad es flexible para adaptarse a las exigencias del futuro, pero también hay una segunda vida en la universidad necesaria, que provoca el desarrollo personal y que no depende solo de los títulos”. 

Las universidades no solamente tienen la responsabilidad de promover más ciertas carreras que otras, sino que existe una responsabilidad compartida con los alumnos: “Hay una labor de aprendizaje individual que es decisiva para diferenciarse de los miles de candidatos que compiten hoy por un cargo, y además es importante saber que ya un grado no es suficiente y se queda obsoleto con facilidad, por eso es importante la formación continua, y seguir aprendiendo por el resto de nuestra vida profesional”, añadió Martínez. 

Papel de las organizaciones

“El grado académico de los candidatos es para las organizaciones un default, pero no es lo único que diferencia a los candidatos, en cambio todas las actividades y experiencias que se hicieron en paralelo suman”, afirmó el director de Talento del Grupo Santander. A lo que añadió, “aprender a utilizar las herramientas tecnológicas que exige el mercado no es tan difícil, en cambio si es muy importante la capacidad de empatía para entender al cliente, y el ser optimistas, ya que les permite ser resilientes y afrontar constantemente el salir de la zona de confort, que les va a ayudar a aprender todo lo técnico que también se exige”. 

Por lo anterior, las empresas están aumentando sus programas de upskilling y reskilling para aumentar las capacidades técnicas de sus empleados. Palomo afirma que tras un estudio en Santander: “un 70% de los empleados necesitamos hacer upskilling”. Por lo cual, es evidente que las empresas tienen una responsabilidad con el aprendizaje técnico, dado las transformaciones constantes del mercado, y por lo tanto exigen de sus empleados tener las habilidades soft para “saber aprender”.  

Es decir que, tanto las empresas como las personas se enfrentan a una serie de retos con la tecnología, pero si es claro que: “Las empresas tienen una responsabilidad de retener a su talento y reentrenarlo, identificar dónde tienen los gaps de talento, pero los empleados también deben apostar por reinventarse y tener la capacidad de transformar las crisis en oportunidades para adoptar competencias que los diferencien”, apunta Sonia Martínez.